Критерии эффективности работы юриста

Содержание

Ключевые показатели эффективности для юридического отдела

  • Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте
  • Правовой журнал «Legal Insight»
  • Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников
  • Компетентность как показатель профессионального мастерства юриста
  • Оценка персонала юридического отдела
  • О показателях эффективности и результативности
  • Показатели эффективности для юриста
    • Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста
  • Показатели эффективности: откуда списать?
    • Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста
  • Какие KPI можно установить для юриста компании?
  • Как улучшить управление юридической фирмой?

Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте Применение системы KPI во времени.

Учет kpi (показателей эффективности) в премировании юриста

А в некоторых случаях он может стать и демотивирующим фактором: например, когда у квалифицированного юриста с большим опытом количество выигранных сложных судебных процессов (в силу их непредсказуемости и небольшим процентом положительного для компании исхода) окажется меньше, чем у его коллеги, который вел более простые дела с предсказуемым результатом. Недостаток – не отражает реальную эффективность. Как правило, цифровой KPI основан на формуле, в которую закладываются переменная и коэффициент, определяющий оценку, а в конечном итоге – денежное вознаграждение сотрудника юридического департамента.

Ключевые показатели эффективности (kpi) деятельности юриста

В частности, нужно различать две ситуации.

Ключевые показатели эффективности юридического отд

Оценка юристов на основании количественных показателей Некоторые компании при оценке юристов за основу берут количественные показатели.

Например, соотношение количества выигранных и проигранных судебных процессов, сумма взысканных в пользу компании или сохраненных для компании денег, количество просрочек при согласовании договоров и внутренних документов, численность персонала, выполнение показателей бюджета подразделения.

На первый взгляд на основании этих критериев действительно можно оценивать работу юристов.

Но, как показывает практика, опираться исключительно на количественные показатели неэффективно: они должны быть скорее исключением и не могут применяться в качестве общего подхода к определению юридической функции. Процедуру оценки лучше проводить на отдельной оценочной сессии с участием непосредственного руководителя юриста, руководителей практик (договорной, судебной и т.

Примеры kpi, метрик для юридических департаментов и служб

Важно Качественные показатели бывают разными, все зависит от направления деятельности юриста.

Они могут носить как широкий характер (качество правового сопровождения компании), так и узкий, оценивая деятельность юриста в том или ином направлении (качество претензионноисковой работы, качество сопровождения проверок, проводимых контролирующими органами, качество договорной работы и др.).

Как правило, набор таких качественных KPI содержится в разработанной заранее форме для постановки целей (она может называться по-разному, например карта KPI).
Выполнение целей компании должны оценивать бизнес-заказчики.

Оценка персонала юридического отдела. клиентоориентированность

Проблемы определения критериев «+» «-» в юридической деятельности. Применение системы KPI для мотивации сотрудников. Для того чтобы продуктивно рассмотреть данную тему предлагаю сначала определить, что мы понимаем под термином KPI и для чего мыего хотим применить.

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) Правовой журнал «Legal Insight» Это касается, в том числе, и юридических департаментов российских компаний.

Причиной является как сложная финансовая ситуация на мировых рынках (включая Россию), так и повышающиеся требования бизнеса в лице акционеров и высшего менеджмента компаний к работе корпоративных юристов.

В большинстве случаев оценку эффективности юридического департамента инициируют акционеры или владельцы бизнеса, которые играют активную роль в оперативном управлении, или директора (генеральные, по стратегии, финансовые) компаний.

Оценка инхаус-юристов

Внимание Алиса, я полностью согласен с Sera, ну нельзя к юристам применять какие-то обобщенные правила и нормы.

Попробуйте объяснить это своему руководству с той позиции, что: Есть — юристы «клерки» — печатают договоры, приказы и прочи несложные бумажки, ведут учет энтих бумажек ни к чему более как правило не стремятся, если и выходят в суд то по простым делам и из безисходности. — юристы «сутяжники» — лазют по судам и им это доставляет истинное наслаждение.

— юристы «аналитики» — решают проблемы до их возникновения, разрабатывают способы и методы решения проблем и при этом не обязательно в судебном порядке. Для критиков. Данное разделение юристов приводили мы для своего руководства и оно не является идеальным.

Кипиай юрслужбы предприятия: насколько это необходимо?

  • Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
  • Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
  • Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) — план/факт (в %).
  • Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
  • Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

Премирование юриста на основе выполнения контрольных показателей При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы.

На уровне оценки «ниже ожиданий» нужно установить критерии, которые связаны с серьезными провалами юриста в выполнении своего функционала.

Например, в договорной работе это совершение на постоянной основе просрочек по согласованию договоров, низкое правовое качество согласованных документов, не защищающих интересы компании.

А в судебной работе это наличие необоснованного привлечения компании к гражданско-правовой, административной ответственности и т.

д. На уровне оценки «соответствует ожиданиям» стоит учесть критерии, которые показывают на отсутствие грубых ошибок юриста при выполнении своих текущих обязанностей, на соответствие качества его работы тем требованиям, которые к нему предъявляют его руководитель и внутренние заказчики.

Ключевые показатели эффективности начальника юридического отдела

Размер премии составляет определенный (равный для всех) процент от оклада, и премия выплачивается «по умолчанию» (если сотрудник адекватно выполняет свою работу).

Основанием для лишения премии могут стать ситуации, которые повлекли за собой убытки для компании и за наступление которых напрямую ответственен сотрудник юрдепартамента.

Что касается количественных критериев оценки, то я не уверена, что корректно их использовать для оценки работы юристов.

Результат деятельности юриста, во-первых, не зависит исключительно от него самого. Например, чтобы качественно провести судебный процесс, необходимо собрать доказательства, за представление которых отвечают иные департаменты.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Как считать премию юристу? $

Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

Особенности применения KPI юриста

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.

У юрфирм и юротделов разные KPI

Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.

В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов.

При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

КPI юриста – все, что можно посчитать и замерить в его работе

KPI юриста – это количественные показатели, однозначно измеряемые в единицах времени (часах, днях), штуках, рублях, процентах, характеризующие его работу как выполненную надлежащим образом. Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них.

КPI юрфирмы:

  • Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
  • Размер выручки на специалиста и партнера.
  • Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
  • Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
  • Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.

КPI юротдела:

  • Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
  • Процент выигранных дел в суде.
  • Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  • Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н. «затягивание» процесса)
  • Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
  • Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
  • Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) – план/факт (в %).
  • Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
  • Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

Премирование юриста на основе выполнения контрольных показателей

При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы.

По каждому показателю эффективности следует определить пороговое (минимально допустимое), целевое (плановое), а также, возможно, максимальное значение и его вес (в %) в общей системе показателей сотрудника.

Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны. Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов:

  1. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  2. Своевременность согласования договоров (план/факт в %).
  3. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.

Допустим, оклад правового специалиста 60 000 рублей. Максимальный размер ежеквартальной премии равен ежемесячному окладу и составляет также 60 000 рублей. Исходя из весов (значимости) различных показателей, премия распределяется следующим образом:

Автоматизация как способ определения KPI юриста

Подсчет ключевых показателей немыслим без сбора полных и своевременных статистических данных. Для выявления КПЭ необходимо знать:

в юридической фирме:

  • сколько было часов отработано по Клиенту,
  • сколько по его делам было разработано и проверено документов,
  • как шло информирование по его делам;

в юридическом отделе:

  • сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
  • показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
  • результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
  • показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);

Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам). Таким программным продуктом является «Юрайт». С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:

  1. Отчет по анализу рабочего времени

  2. Отчет по делам (письмам, встречам, документам)

  3. Отчет по судебно-претензионной работе

  4. Реестр договоров

  5. Статистика согласований

Вас также может заинтересовать:

Поговорим о KPI. Как оценить работу юриста?

KPI (Key Performance Indicators) – специализированная система показателей, при помощи которой оценивается эффективность работы сотрудников отдела или компании. Но применимо ли понятие KPI в юридической работе? Об особенностях применения и возможных примерах «юридических» KPI и пойдет речь в данной статье.

Понятие KPI для юриста.

Существует мнение, что работа юриста – творческая деятельность, для оценки которой не применимы статистические и иные «поточные» показатели.

На практике, в 70% случаев проблема применения «юридических» KPI заключается в невозможности применения готовых «оценочных» механизмов, используемых в маркетинге: например, учет количества прибыли, принесенной одним сотрудником, не применим для анализа работы юриста-хозяйственника.

Другая проблема заключается в неоднозначности ситуаций, возникающих в юридической работе. Например, если для оценки задан отчетный период, а результат работы юриста в этом периоде не достигнут в силу сторонних факторов: задержка в судебном разбирательстве, несвоевременное предоставление документов клиентом и т.д.

По статистике 50% юридических фирм используют KPI преимущественно для определения размера премирования юристов компании.

Это – еще одна распространенная проблема, так как подобное премирование вынуждает юристов гнаться за показателями, что влечет за собой ухудшение качества юридических услуг.

Для предотвращения ухудшения качества имеет смысл не ставить премирование во главу угла, а сделать упор на повышение общей эффективности, оставив премии как приятный бонус.

Возможные варианты оценки эффективности юридической работы.

Единого списка KPI, подходящего для всех юридических сфер, не существует. Полная оценка работы специалиста возможна только в случае подхода с примерно равным соотношением критериев качества и количества.

Среди множества KPI-критериев есть особо востребованные показатели, применяющиеся в 70% случаев:

— Трудозатраты на дело. Критерий подходит для юристов, выполняющих однотипные задачи.

При расчете трудозатрат учитывается комплекс работ: составление и сопровождение документации, внесение изменений и подача документации, исправление ошибок.

Помимо оценки индивидуальной нагрузки, оценивание трудозатрат поможет подсчитать количество юристов, необходимых для каждого направления или отдела.

— «Полнота» каждого дела и процент выигранных дел. Критерии, подходящие для юридической работы, ведущейся непосредственно с судебными делами.

В рамках этих KPI оценивается грамотность составления исковых требований, сопровождение иска, процент выигранных дел.

Для отслеживания движения юридической документации существует специальный сервис – XSUD, обеспечивающий доступ к базе всех дел, находящихся в производстве. С программой XSUD юрист получает информацию в режиме реального времени, что минимизирует срыв сроков.

— Количество нарушений у каждого отдельного специалиста. Критерий, применяемый для всех категорий юристов. В 70-80% компаний нарушения выявляются путем проверки документации за отчетный период.

— Удовлетворенность клиента качеством юридических услуг. KPI, актуальный для компаний, работающих напрямую с клиентами. Не подходит для юристов-хозяйственников или юристов, которые занимаются аналитикой или научной работой. В 90% случаев для оценки удовлетворенности клиента используются анкеты либо электронные опросы.

Проблемы оценки по показателям количества и качества.

Часто установление количественных оценочных критериев порождает гонку за количеством.

«Цифровой» KPI мотивирует сотрудников выполнять как можно больше работы, зачастую снижая качество, а в отдельных случаях – и производить подлог рабочей документации для увеличения положительной статистики.

Например, для увеличения показателя «востребованности» специалист берет в работу большое количество дел, с которыми впоследствии не успевает справляться.

У качественных KPI другая проблема – высокие требования к качеству без установления отчетного периода и количественных показателей порождает «затягивание» работы. При отсутствии временной мотивации, у сотрудника нет необходимости в организации рабочего времени, так как одна задача может выполняться продолжительный срок с упором на улучшение качества.

Важно, чтобы в процессе оценки эффективности юридической работы отдельного сотрудника приоритет отдавался качественным KPI, позволяющим произвести оценку с учетом всех возможных обстоятельств.

Но не стоит забывать и о количественных критериях – для полной оценки без гонки за сроками и «затягивания» работы стоит использовать сочетание качественных и количественных KPI с подбором индивидуальных критериев для каждой области.

Какой бы показатель вы ни выбрали, XSUD поможет вам в оценке собственной эффективности и работы подчиненных. Количество дел за период, доля выигранных, время, затраченное на выполнение задач — все будет наглядно в XSUD. Формируйте отчетность по множеству фильтров и оценивайте результаты удобным для вас способом.

Получить бесплатный доступ к XSUD

Что такое KPI

Конечно, их использование имеет смысл в основном для тех работников, труд которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В страховых компаниях это прежде всего агенты, в торговых фирмах – менеджеры по продажам, а в рекрутинговых конторах – консультанты по подбору персонала.

Используются KPI также и для определения результативности работы административно-управленческого персонала. запаздывающие – отражают результаты деятельности по истечении периода.

Бизнес-процесс «Выполнение заказов покупателей» может иметь несколько целей: «Соблюдение сроков доставки товаров», «Минимизация логистического брака», «Удовлетворение требований покупателей по качеству и комплектности заказов». И так для любого процесса, происходящего в организации и в ее подразделениях.

Процессу любого уровня соответствуют одна или несколько целей, которые формулируются и закрепляются в установленной документации и регламентах бизнес-процессов компании. Если мы знаем цели бизнес-процессов, то затем мы под них подбираем соответствующие показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих целей.

Участники конференции получили возможность ознакомиться с КПЭ деятельности юристов, существующими в разных компаниях, и задать вопросы руководителям юридических служб. О том, как КПЭ юридического отдела связаны со стратегией компании, что значит эффективность правовой работы с точки зрения бизнеса, какие коммуникации нужны для обеспечения понимания менеджментом практических результатов деятельности юридического департамента, участники говорили во второй сессии.

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место. Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки.

Оценка персонала юридического отдела

Руководитель Юридического отдела должен иметь доступ к информации об оценке деятельности подразделения. Эта информация позволяет провести соответствующие преобразования, оптимизирующие работу сотрудников, разработать планы развития.

Ответственность за исполнение показателей оценки деятельности юридического отдела распределяется по сотрудникам в соответствии с пониманием их функциональных обязанностей (вне зависимости от того, есть должностные инструкции или нет)

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

Значимость и прецедентность каждого судебного дела для деятельности заказчика или работодателя юриста также сложно использовать как фактор KPI.

Прошу коллег поделиться соображениями и опытом, какие KPI вы считаете возможным использовать для объективной оценки деятельности юриста? Какие KPI могут наоборот демотивировать и их не следует использовать? «какие KPI вы считаете возможным использовать для объективной оценки деятельности юриста?» Никакие.

Мотивация персонала с применением KPI

Система мотивации персонала — один из важнейших вопросов, разработка и внедрение на практике подобной системы — очень сложный проект. При этом, прежде всего, необходимо точно определить основные термины.

Стимулирование труда или управление мотивацией на предприятии – тактика решения проблем повышения эффективности труда, которая побуждает работников лучше трудиться за счет удовлетворения их потребностей.

Система мотивации предприятия – это установленные на предприятии процедуры вознаграждения работников за эффективный труд, а также виды и размеры вознаграждений в зависимости от личного вклада каждого работника в достижение целей предприятия, его умений и компетенций.

Материальное стимулирование – управление мотивацией персонала посредством дополнительных (сверх должностного оклада) денежных выплат за достижение конкретных показателей трудовой деятельности в установленный период времени (месяц, квартал, год).

Нематериальное стимулирование – управление мотивацией персонала посредством повышения лояльности работников к предприятию за счет улучшения качества их трудовой жизни, формирования корпоративной культуры.

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников для реализации целей предприятия по установленным на предприятии конкретным показателям, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений в сфере мотивации.

побудить сотрудников работать на результат; реализовать стратегию роста компании; дать возможность более эффективным сотрудникам зарабатывать больше; повысить эффективность компании за счет эффективности работы сотрудников; создать прозрачную объективную систему оценки каждого сотрудника.

Объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Предсказуемость/управляемость — ра­­бот­ник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

Адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (в текущем периоде). Значимость — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым. Справедливость и прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения. Для разработки целей важно учитывать текущие финансовые показатели, предыдущий опыт, опыт других компаний и т. д. но, конечно же, у каждого менеджера есть свой «рецепт». Сегодня ИТ-стратегия является неотъемлемой частью общей бизнес-стратегии и должна развивать ключевые факторы успеха для процветания компании. Многие ИТ-руководители ошибочно считают, что стратегия — это список проектов отдела ИТ в отведенных временных рамках.

Правовой журнал «Legal Insight»

В этой статье рассматриваются основные методы и подходы к оценке эффективности, а также необходимые для этого источники информации.

Дать детальное определение эффективного юридического департамента достаточно сложно.

Далее приведен перечень критериев, которые, на наш взгляд, определяют эффективность юридического департамента в большей степени, нежели другие: Деятельность департамента обеспечивает высокий уровень удовлетворенности бизнес-подразделений компании, соответствует стратегическим целям компании; значимая роль департамента и его руководителя позволяет учесть мнения юристов при решении ключевых бизнес-задач; департамент адаптирует систему управления юридическими рисками с учетом интенсивных изменений в сфере деятельности компании и ее правового регулирования, а также обеспечивает минимальное количество юридических вопросов, требующих безотлагательного решения; юридические процессы максимально стандартизированы и оптимизированы, в частности с использованием современных технологий; количество внутренних ресурсов департамента является оптимальным для решения поставленных задач; департамент планирует расходование средств и осуществляет жесткий контроль.

KPI для заместителя генерального директорапо юридическим вопросам

Кроме того, в юридическом отделе работают ассистенты и помощники, которые готовят проекты документов и заключений, проводят мониторинг изменений законодательства, в том числе трудового, и выполняют прочую мелкую исследовательскую работу.

И конечно, в отделе есть главный юрист, который руководит всеми перечисленными юристами и выполняет, например, такие задачи, как консультирование клиента по поводу особенностей приобретения недвижимости за рубежом в частное владение.

Описанный состав отдела или службы относится к компаниям, в которых юридическое сопровождение является именно сопровождением, то есть сервисом, способствующим плавному и непринужденному осуществлению основного бизнес-процесса. Юридическое сопровождение некоторых видов бизнеса — часть основного бизнес-процесса.

Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников

И мы можем сколько угодно говорить, что KPI не назначается для юристов. Но я уверен, что он есть у всех», — отметил Попов. В свою очередь руководитель коммерческой практики Goltsblat BLP Александр Смирнов высказал мнение, что бизнес «хочет платить за результат, поэтому KPI должен быть».

«Я считаю, что основным KPI является обратная информация у бизнеса», — заявил со своей стороны директор по правовым вопросам Anheuser-Burch Inbev Russia Ораз Дурдыев. Главный редактор юридической справочной системы «Система Юрист» Николай Чудаков отметил, что KPI должен вознаграждаться.

Необходимо определить и сформулировать чёткие цели, которые компания намерена достичь, и оценить достижение целей с помощью показателей эффективности.

Такими целями, например, могут быть: увеличение объемов продаж или выручки в компании; повышение производительности труда; снижение текучести кадров; увеличение объемов производства; снижение количества брака и т.д.

Эти цели могут сопрягаться с сопутствующими целями такими, как повышение причастности сотрудников к общему делу, повышение их мотивации и, как следствие — более результативное достижение тех целей, которые ставит пред собой компания. Далее нужно определить пути достижения поставленных целей.

Постановления Пленума ВАС РФ

Главная страница АРХИВ Постановления Пленума ВАС РФ

В соответствии с положениями постановления Пленума ВАС РФ от 23.07.2009 №62, датой опубликования документа на сайте ВАС РФ является дата, стоящая над наименованием документа.

    04.08.2014

  • О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении споров с участием организаций, осуществляющих коллективное управление авторскими и смежными правами
    Постановление Пленума ВАС РФ от 18.07.2014 №51
  • 31.07.2014

  • О примирении сторон в арбитражном процессе.
    Постановление Пленума ВАС РФ от 18.07.2014 №50
  • 31.07.2014

  • О внесении изменений в Инструкцию по делопроизводству в арбитражных судах Российской Федерации (первой, апелляционной и кассационной инстанций), утвержденную постановлением Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 25.12.2013 № 100.
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №49
  • 31.07.2014

  • О внесении изменений в постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 17.02.2011 № 12 «О некоторых вопросах применения Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 27.07.2010 № 228-ФЗ «О внесении изменений в Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации».
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №48
  • 24.07.2014

  • О некоторых вопросах практики применения арбитражными судами Федерального закона «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции»
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №47
  • 23.07.2014

  • О применении законодательства о государственной пошлине при рассмотрении дел в арбитражных судах
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №46
  • 16.07.2014

  • Об утверждении арбитражных заседателей арбитражных судов субъектов Российской Федерации
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №45
  • 16.07.2014

  • Об утверждении судей членами президиума Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №44
  • 16.07.2014

  • Об утверждении судей членами президиума Семнадцатого арбитражного апелляционного суда
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №43
  • 16.07.2014

  • Об утверждении судей членами президиума Арбитражного суда Республики Хакасия
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №42
  • 16.07.2014

  • Об утверждении судьи членом президиума Арбитражного суда Удмуртской Республики
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №41
  • 16.07.2014

  • Об утверждении судьи членом президиума Арбитражного суда Республики Алтай
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №40
  • 16.07.2014

  • Об утверждении судьи членом президиума Арбитражного суда Пензенской области
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №39
  • 16.07.2014

  • Об утверждении судьи членом президиума Арбитражного суда Курганской области
    Постановление Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №38
  • 11.07.2014

  • О внесении изменений в постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации по вопросам, связанным с текущими платежами
    Постановление Пленума ВАС РФ от 06.06.2014 №37
  • 11.07.2014

  • О последствиях расторжения договора
    Постановление Пленума ВАС РФ от 06.06.2014 №35
  • 11.07.2014

  • О некоторых вопросах, связанных с ведением кредитными организациями банковских счетов лиц, находящихся в процедурах банкротства
    Постановление Пленума ВАС РФ от 06.06.2014 №36
  • 24.06.2014

  • Об избрании исполняющего обязанности секретаря Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации
    Постановление Пленума ВАС РФ от 06.06.2014 №34
  • 24.06.2014

  • О некоторых вопросах, возникающих у арбитражных судов при рассмотрении дел, связанных с взиманием налога на добавленную стоимость
    Постановление Пленума ВАС РФ от 30.05.2014 №33
  • 17.06.2014

  • Об утверждении арбитражных заседателей арбитражных судов субъектов Российской Федерации
    Постановление Пленума ВАС РФ от 30.05.2014 №32
  • 17.06.2014

  • Об утверждении судьи членом президиума Арбитражного суда Амурской области
    Постановление Пленума ВАС РФ от 30.05.2014 №31
  • 17.06.2014

  • Об утверждении судей членами президиума Арбитражного суда Нижегородской области
    Постановление Пленума ВАС РФ от 30.05.2014 №30
  • 17.06.2014

  • Об избрании исполняющего обязанности секретаря Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации
    Постановление Пленума ВАС РФ от 30.05.2014 №29
  • 05.06.2014

  • О некоторых вопросах применения законодательства об исполнительном производстве
    Постановление Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 №27
  • 28.05.2014

  • О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью
    Постановление Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 №28

Архив >>

«Конвенция по охране промышленной собственности» (Заключена в Париже 20.03.1883) (ред. от 02.10.1979)

КОНВЕНЦИЯ ПО ОХРАНЕ ПРОМЫШЛЕННОЙ СОБСТВЕННОСТИ от 20 марта 1883 года (пересмотрена в Брюсселе 14 декабря 1900 г., в Вашингтоне 2 июня 1911 г., в Гааге 6 ноября 1925 г., в Лондоне 2 июня 1934 г., в Лиссабоне 31 октября 1958 г. и в Стокгольме 14 июля 1967 г. и изменена 2 октября 1979 г.)

  • Статья 1. Образование Союза; понятие промышленной собственности
  • Статья 2. Национальный режим для граждан стран Союза
  • Статья 3. Приравнивание некоторых категорий лиц к гражданам стран Союза
  • Статья 4. A. — I. Патенты, полезные модели, промышленные образцы, товарные знаки, авторские свидетельства: право приоритета. — G. Патенты: разделение заявки
  • Статья 4.bis. Патенты: независимость патентов, полученных на одно и то же изобретение в различных странах
  • Статья 4.ter. Патенты: упоминание изобретателя в патенте
  • Статья 4.quater. Патенты: патентоспособность в случае ограничения продажи по закону
  • Статья 5. A. Патенты: ввоз объектов, неиспользование или недостаточное использование, принудительные лицензии. B. Промышленные образцы: неиспользование, ввоз объектов. C. Товарные знаки: неиспользование, отличие формы, использование совладельцами. D. Патенты, полезные модели, товарные знаки, промышленные образцы: маркировка
  • Статья 5.bis. Все виды прав промышленной собственности: льготный срок для уплаты пошлин за сохранение прав; патенты: восстановление
  • Статья 5.ter. Патенты: свободное применение запатентованных объектов, являющихся частью транспортных средств
  • Статья 5.quater. Патенты: ввоз продуктов, изготовленных способом, запатентованным в стране ввоза
  • Статья 5.quinquies. Промышленные образцы
  • Статья 6. Знаки: условия регистрации; независимость охраны одного и того же знака в различных странах
  • Статья 6.bis. Знаки: общеизвестные товарные знаки
  • Статья 6.ter. Знаки: запрещения, касающиеся государственных гербов, официальных клейм контроля и эмблем межправительственных организаций
  • Статья 6.quater. Знаки: передача знака
  • Статья 6.quinquies. Знаки: охрана знаков, зарегистрированных в одной стране Союза, в других странах Союза (оговорка «Таким, как он есть»)
  • Статья 6.sexies. Знаки: знаки обслуживания
  • Статья 6.septies. Знаки: регистрация агентом или представителем владельца без разрешения последнего
  • Статья 7. Знаки: характер маркируемого продукта
  • Статья 7.bis. Знаки: коллективные знаки
  • Статья 8. Фирменные наименования
  • Статья 9. Знаки, фирменные наименования: арест при ввозе продуктов, незаконно снабженных товарным знаком или фирменным наименованием
  • Статья 10. Ложные указания: арест при ввозе продуктов, снабженных ложным указанием о происхождении продуктов или личности производителя и т.д.
  • Статья 10.bis. Недобросовестная конкуренция
  • Статья 10.ter. Товарные знаки, фирменные наименования, ложные указания, недобросовестная конкуренция: средства защиты, право обращаться в суд
  • Статья 11. Изобретения, полезные модели, промышленные образцы, товарные знаки: временная охрана на определенных международных выставках
  • Статья 12. Специальные национальные службы по делам промышленной собственности
  • Статья 13. Ассамблея Союза
  • Статья 14. Исполнительный комитет
  • Статья 15. Международное бюро
  • Статья 16. Финансы
  • Статья 17. Поправки к статьям с 13 по 17
  • Статья 18. Пересмотр статей с 1 по 12 и с 18 по 30
  • Статья 19. Специальные соглашения
  • Статья 20. Ратификация странами Союза или присоединение; вступление в силу
  • Статья 21. Присоединение стран, не являющихся членами Союза; вступление в силу
  • Статья 22. Последствия ратификации или присоединения
  • Статья 23. Присоединение к предшествующим Актам
  • Статья 24. Территории
  • Статья 25. Применение Конвенции в национальных рамках
  • Статья 26. Денонсация
  • Статья 27. Применение предшествующих Актов
  • Статья 28. Разрешение споров
  • Статья 29. Подписание, языки, функции депозитария
  • Статья 30. Переходные положения

Открыть полный текст документа